團隊發展階段：形成期與風暴期的建議作為

在團隊發展階段當中，
我個人認為最關鍵影響團隊成效發揮的就是風暴期，
因為風暴期處理得好、度過快速，就能順利進入共識期，
讓團隊的協作能力能夠正常發揮，

如果處理不好，會讓團隊的合作無法順利磨合，
嚴重的話會面臨人才流失，

而要順利度過風暴期，在形成期的打底也非常的重要且有幫助，
以下就針對形成期與風暴期提出建議的領導作為

 

形成期

包含新團隊成立/合併、新成員加入、新主管上任、新任務開展，都屬於這個階段， 

此階段建議主管的領導作為： 

1.瞭解成員

透過一對一的會議或非正式的交流，
了解每個成員的性格、價值觀和期望，並持續觀察成員的能力狀況，
這可以幫助主管更好地分配任務、合作方式以及提供協助，
讓團隊的任務運作得更順暢， 

我的做法是為每一位夥伴進行DiSC的簡易測評與解析，
以及價值觀與工作期望的探詢，甚至面試時就會先進行。  

 

2.讓成員熟悉彼此

可以規劃安排成員更加熟悉彼此的活動，讓大家有機會彼此了解，
包含主管能夠在過程中適度的自我揭露：
1.工作上的優/缺點
2.哪些事情會比較需要幫助
3.合作上的喜好：喜歡怎麼溝通、有什麼是地雷， 

可以將前面提到的測評、價值觀，帶大家一起解析、分享，
或是坊間有許多卡牌與活動可以查詢、購買、運用。 

 

3.讓成員了解部門/團隊定位

除了職務上的工作內容以外，
主管最好能夠想清楚(或是與團隊討論)，自己部門/團隊在公司的價值、定位是什麼?
這能夠讓成員知道，我們不只是完成手上的工作任務，更重要的是要帶來什麼價值，
除了能夠提升成員與團隊的認同感，
夥伴也可以了解在工作上帶來這樣的價值，需要達到的品質要求。 

 

4.明確目標與能力適配

不管是不是新的任務都應該要有明確的目標，
讓夥伴知道我們的努力是為了什麼? 要達成什麼?
而當有新的、不熟悉的任務開展時，都是一個新的形成期開始，
原本的合作模式與默契有可能會需要調整，
除了清楚目標以外，更需要拆解任務要執行的各種事項與風險，
並推測團隊夥伴的能力特質，在新的合作上該如何調整適配，
成員也會認識到不同的任務中，彼此的表現與合作方式。  

 

風暴期

我認為是團隊發展最重要的階段，
成員對於任務或團隊提出自己的意見和想法，也因此可能會出現不同的觀點和衝突，
如果團隊成功渡過風暴期進入共識期，會穩固團隊運作的模式、凝聚力與默契，
如果風暴期的衝突與問題沒有解決甚至變得更嚴重，可能會直接導致成員之間的對立、離開，
進而影響到團隊的任務執行狀況，而引發更多其他問題。  

這階段我個人建議的領導作為： 

1.了解衝突產生的原因

如果是因為成員對彼此不夠了解，造成的誤會或是排斥，
那麼很有可能是在形成期時，對彼此的熟悉度與認知建立還不足，
需要增彼此的對話，加深理解與相互同理。 

如果是能力不足造成團隊困擾而產生衝突，那麼除了採取應急補救措施以外，
也需要適當的調整工作任務分配， 並思考基礎能力或職能的養成方式。

如果是行為或執行模式產生的衝突，可以參考以下兩項。 

 

2.了解成員面對衝突的反應

可以運用TKI衝突模式的測評或觀察，
了解團隊成員在面對衝突時的慣性行為模式 (美國行為科學家肯尼斯．湯瑪斯與洛夫．基爾曼 提出)，
 5種不同的衝突模式各有其適用與不適用的情境，
了解成員與自己的衝突模式，較可以在團隊面對意見不同時，適當的介入，
避免狀況往不好的局面發展，也可於形成期階段就進行TKI測評，提早認識以便應對。 

例如：競爭型較為強勢， 在需要更多客觀資訊做評估時，就需要提醒被忽略的考量。

  

3.聚焦在目標的共識

有多數的意見不合造成的衝突，都是在「執行」面上的做法、想法不同，
進而演化成對「個人」的不滿，
需要引導成員聚焦回目標，以及達成目標過程不只有一種做法的開放性，
讓夥伴說出自己對於執行方式的考量，以逐步達成共識，
如果有一些不同的指標，可以讓雙方進行客觀的可行性評估更好。 

 

以上是我在形成期與風暴期的建議作為，也是我在帶人時所採用的作法，提供參考，
當中提到的測評也可以在網路上找到相關資訊，
詳細的執行細節會因為團隊的狀況不同而有些差異，
需要主管依照自己的團隊進行思考規劃，或是尋求專業講師/顧問的協助。